Diversidade no Ambiente Organizacional - Políticas Inclusivas Para Grandes Empresas
(DINO - 06 abr, 2017) - Por que grandes empresas ainda lutam para promover a diversidade no ambiente de trabalho, apesar de investirem somas significativas com isso?
O viés inconsciente pode ser, em parte, o grande vilão. Eventualmente, as melhores intenções podem não se refletir no comportamento, justamente porque algumas ações são tomadas de forma automatizada, sem que o indivíduo realmente tome consciência da importância daquilo.
De fato, os vieses são referências e nos conectam com pessoas semelhantes a nós, dão a sensação de segurança e familiaridade. Por isso, muitas vezes, tratamos minorias diferente de forma espontânea ? o diferente é encarado como uma ameaça e ativa o nosso sistema de defesa e, quando nos sentimentos ameaçados, ou nos afastamos ou atacamos.
Automaticamente esculpimos o mundo em "pessoas dentro do grupo" e "pessoas fora do grupo" e aplicamos estereótipos em piscar de olhos. Isso cria um enigma para as organizações: eles querem mais diversidade, contratação e promoções, mas não exigem que as pessoas superem seus processos mentais antigos. Para isso, é preciso estimular além de mudanças comportamentais, mudanças de pensamento.
O Processo começa de dentro para fora
A solução para esse problema é suavizar os vieses insconscinetes nos processos de recrutamento e seleção, cultura organizacional e na preparação de líderes que estimulem a mudança de pensamento de suas equipes.
Algumas ações táticas:
1 ? Aceite que sua empresa toma decisões com vieses e mitigue-os. Não falamos somente sobre preconceitos e sim de tudo que é feito "porque tem que ser feito e sempre foi feito daquele jeito".
2 - Em recrutamento e seleção, verifique sempre como os headhunters descrevem a vaga e procure por sinais de vieses implícitos. O texto pode, mesmo que sutilmente, desencorajar certos candidatos. Por exemplo, algumas mulheres podem se sentir intimidadas em uma vaga para "candidatos dominantes". Ao invés de identificar o gênero, por que não usar "pessoas dominantes"? Palavras como "vitalidade" e "perfil jovem" também podem soar desencorajadoras para candidatos acima dos 40 anos. Ao encontrar vieses, identifique para os profissionais responsáveis e deixe claro a posição inclusiva da empresa.
3 ? Estimule que colaboradores saiam da zona de conforto e tentem entender e aceitar novas realidades. Estimule a empatia.
Na prática, é necessário identificar todos os vieses inconscientes da empresa para então mitigá-los e superá-los através de um trabalho sólido de cultura organizacional, com o desenvolvimento da mudança do pensamento. E pode ter certeza que os conceitos de neurociência serão imprescindíveis durante essa jornada.
Website: https://www.fellipelli.com.br/decide-decida-neurociencia-identificar-acabar-vieses/
O viés inconsciente pode ser, em parte, o grande vilão. Eventualmente, as melhores intenções podem não se refletir no comportamento, justamente porque algumas ações são tomadas de forma automatizada, sem que o indivíduo realmente tome consciência da importância daquilo.
De fato, os vieses são referências e nos conectam com pessoas semelhantes a nós, dão a sensação de segurança e familiaridade. Por isso, muitas vezes, tratamos minorias diferente de forma espontânea ? o diferente é encarado como uma ameaça e ativa o nosso sistema de defesa e, quando nos sentimentos ameaçados, ou nos afastamos ou atacamos.
Automaticamente esculpimos o mundo em "pessoas dentro do grupo" e "pessoas fora do grupo" e aplicamos estereótipos em piscar de olhos. Isso cria um enigma para as organizações: eles querem mais diversidade, contratação e promoções, mas não exigem que as pessoas superem seus processos mentais antigos. Para isso, é preciso estimular além de mudanças comportamentais, mudanças de pensamento.
O Processo começa de dentro para fora
A solução para esse problema é suavizar os vieses insconscinetes nos processos de recrutamento e seleção, cultura organizacional e na preparação de líderes que estimulem a mudança de pensamento de suas equipes.
Algumas ações táticas:
1 ? Aceite que sua empresa toma decisões com vieses e mitigue-os. Não falamos somente sobre preconceitos e sim de tudo que é feito "porque tem que ser feito e sempre foi feito daquele jeito".
2 - Em recrutamento e seleção, verifique sempre como os headhunters descrevem a vaga e procure por sinais de vieses implícitos. O texto pode, mesmo que sutilmente, desencorajar certos candidatos. Por exemplo, algumas mulheres podem se sentir intimidadas em uma vaga para "candidatos dominantes". Ao invés de identificar o gênero, por que não usar "pessoas dominantes"? Palavras como "vitalidade" e "perfil jovem" também podem soar desencorajadoras para candidatos acima dos 40 anos. Ao encontrar vieses, identifique para os profissionais responsáveis e deixe claro a posição inclusiva da empresa.
3 ? Estimule que colaboradores saiam da zona de conforto e tentem entender e aceitar novas realidades. Estimule a empatia.
Na prática, é necessário identificar todos os vieses inconscientes da empresa para então mitigá-los e superá-los através de um trabalho sólido de cultura organizacional, com o desenvolvimento da mudança do pensamento. E pode ter certeza que os conceitos de neurociência serão imprescindíveis durante essa jornada.
Website: https://www.fellipelli.com.br/decide-decida-neurociencia-identificar-acabar-vieses/