Conheças os 3 objetivos da avaliação de desempenho para o seu negócio.
São Paulo, SP--(DINO - 05 fev, 2016) - Muitos profissionais realmente se assustam quando são confrontados com a necessidade de serem avaliados. Isto ocorre porque na maioria das vezes, não somos preparados para lidar com os dois lados de um feedback.
O primeiro passo para não ter medo de uma avaliação de desempenho , é conhecer a si mesmo, e reconhecer que todos possuem qualidades e pontos que podem ser aprimorados.
Mas, de fato, o que é levado em conta neste tipo de avaliação de desempenho?
Há mais de um modelo de avaliação, ou melhor, mais do que apenas um objetivo.
1 - Avaliação de desempenho segundo a função exercida
Esta é a avaliação que é feita para averiguar se um funcionário está bem ajustado a uma posição de trabalho específica.
Por exemplo, uma recepcionista ou um atendente de telefone, que tem uma métrica a cumprir. Neste caso, sua avaliação pode ser para revelar se ele é de fato o profissional adequado aquele cargo ou função.
Uma ficha de avaliação de desempenho que tenha que mensurar estes detalhes pode ter questões como "quantas vezes o telefone toca antes de atender" ou "atende cordialmente com bom dia..boa tarde". "Fala com sorriso na voz", ou mesmo "demonstra paciência ao atender".
Estes mesmos fatores seriam irrelevantes caso a função avaliada fosse a de um programador de computadores, que não precisa estar em contato com outras pessoas.
2- Avaliação de desempenho como membro de uma equipe
Em empresas onde o trabalho segue um ritmo constante onde a criatividade e o entrosamento são pontos básicos ? assim como em qualquer outra empresa que se preocupe com o clima interno ? avaliações são pontos chave, que podem ajudar a melhorar o desempenho não apenas do funcionário avaliado, mas que pode demonstrar métricas de ajuste para toda a equipe.
Este tipo de avaliação dedesempenho leva em consideração o método 360 ? onde todos os funcionários que lidam com o avaliado são questionados.
3 - Avaliação de desempenho em relação a visão da empresa
É bem similar a uma avaliação quanto a função, mas é mais completa. Aqui, o avaliado passa a ser indagado quanto ao que ele entende por política da empresa. De certa forma, ajuda o RH a entender possíveis desvios de comportamento, ajudando a organizar caso seja preciso, ou mesmo explicando motivos, que talvez não ficassem claros de outra forma.
Não é muito comum nas empresas nacionais, mas os resultados refletem além do perfil do analisado, a forma como a política empresarial é vista por seus funcionários.
Curiosamente, em uma avaliação de desempenho, tanto se pode saber sobre o funcionário quanto sobre seus superiores.
A pergunta sobre o rendimento pessoal, reflete também a motivação que este funcionário recebe. Assim, todas as avaliações servem de parâmetros para analisar a empresa como um todo.
Quando uma pessoa passa frequentemente por avaliações de desempenho ? não abusivas ? onde os resultados são medidos livres da opinião pessoal do avaliador, ou seja, não são tendenciosas, e são bem aplicadas, todos ganham.
O avaliado ganha ao saber o que tem de melhor, e o que pode melhorar, ganha ao perceber que entre uma avaliação e outra ? geralmente bimestrais ? conseguiu atingir um novo patamar. E, a empresa ganha, ao motivar os funcionários, mostrando a eles que se preocupa, que se importa com seu crescimento pessoal.
Por outro lado, em avaliações de desempenho com dados incompletos, e aplicada por profissionais tendenciosos, o que costuma acontecer é que a partir do primeiro feedback o analisado se sinta constrangido, ou desestimulado.
O resultado disto, é invariavelmente o distanciamento do funcionário com a empresa, o que leva em um curto espaço de tempo, a quebra de confiança, ou seja, a relação empregado e empregador fica comprometida, e o profissional ? o avaliado ? deixe de considerar importante os resultados que obtém.
O que por um lado o alivia da culpa entre uma falha e outra, também o deixa livre para não melhorar no que realmente precisa. Percebe? É como o que acontece a uma criança que sempre é repreendida com a frase "pode fazer melhor" e que com o tempo, para de querer de fato melhorar, uma vez que seus esforços nunca são reconhecidos.
Claro, um funcionário não é mais uma criança, mas não se engane, todos gostam muito de receber um feedback positivo. E, a maioria dos profissionais, embora tema conhecer seu lado "negro", ainda encara isto de forma otimista quando recebe um feedback bem aplicado.
O segredo para uma avaliação de desempenho que se reverta em benefícios é criar uma relação de confiança, e ter profissionais competentes para realizar a avaliação.
Desta forma, não há realmente o que temer quando a hora de ser "avaliado" chegar.
Website: http://www.survio.com/br
O primeiro passo para não ter medo de uma avaliação de desempenho , é conhecer a si mesmo, e reconhecer que todos possuem qualidades e pontos que podem ser aprimorados.
Mas, de fato, o que é levado em conta neste tipo de avaliação de desempenho?
Há mais de um modelo de avaliação, ou melhor, mais do que apenas um objetivo.
1 - Avaliação de desempenho segundo a função exercida
Esta é a avaliação que é feita para averiguar se um funcionário está bem ajustado a uma posição de trabalho específica.
Por exemplo, uma recepcionista ou um atendente de telefone, que tem uma métrica a cumprir. Neste caso, sua avaliação pode ser para revelar se ele é de fato o profissional adequado aquele cargo ou função.
Uma ficha de avaliação de desempenho que tenha que mensurar estes detalhes pode ter questões como "quantas vezes o telefone toca antes de atender" ou "atende cordialmente com bom dia..boa tarde". "Fala com sorriso na voz", ou mesmo "demonstra paciência ao atender".
Estes mesmos fatores seriam irrelevantes caso a função avaliada fosse a de um programador de computadores, que não precisa estar em contato com outras pessoas.
2- Avaliação de desempenho como membro de uma equipe
Em empresas onde o trabalho segue um ritmo constante onde a criatividade e o entrosamento são pontos básicos ? assim como em qualquer outra empresa que se preocupe com o clima interno ? avaliações são pontos chave, que podem ajudar a melhorar o desempenho não apenas do funcionário avaliado, mas que pode demonstrar métricas de ajuste para toda a equipe.
Este tipo de avaliação dedesempenho leva em consideração o método 360 ? onde todos os funcionários que lidam com o avaliado são questionados.
3 - Avaliação de desempenho em relação a visão da empresa
É bem similar a uma avaliação quanto a função, mas é mais completa. Aqui, o avaliado passa a ser indagado quanto ao que ele entende por política da empresa. De certa forma, ajuda o RH a entender possíveis desvios de comportamento, ajudando a organizar caso seja preciso, ou mesmo explicando motivos, que talvez não ficassem claros de outra forma.
Não é muito comum nas empresas nacionais, mas os resultados refletem além do perfil do analisado, a forma como a política empresarial é vista por seus funcionários.
Curiosamente, em uma avaliação de desempenho, tanto se pode saber sobre o funcionário quanto sobre seus superiores.
A pergunta sobre o rendimento pessoal, reflete também a motivação que este funcionário recebe. Assim, todas as avaliações servem de parâmetros para analisar a empresa como um todo.
Quando uma pessoa passa frequentemente por avaliações de desempenho ? não abusivas ? onde os resultados são medidos livres da opinião pessoal do avaliador, ou seja, não são tendenciosas, e são bem aplicadas, todos ganham.
O avaliado ganha ao saber o que tem de melhor, e o que pode melhorar, ganha ao perceber que entre uma avaliação e outra ? geralmente bimestrais ? conseguiu atingir um novo patamar. E, a empresa ganha, ao motivar os funcionários, mostrando a eles que se preocupa, que se importa com seu crescimento pessoal.
Por outro lado, em avaliações de desempenho com dados incompletos, e aplicada por profissionais tendenciosos, o que costuma acontecer é que a partir do primeiro feedback o analisado se sinta constrangido, ou desestimulado.
O resultado disto, é invariavelmente o distanciamento do funcionário com a empresa, o que leva em um curto espaço de tempo, a quebra de confiança, ou seja, a relação empregado e empregador fica comprometida, e o profissional ? o avaliado ? deixe de considerar importante os resultados que obtém.
O que por um lado o alivia da culpa entre uma falha e outra, também o deixa livre para não melhorar no que realmente precisa. Percebe? É como o que acontece a uma criança que sempre é repreendida com a frase "pode fazer melhor" e que com o tempo, para de querer de fato melhorar, uma vez que seus esforços nunca são reconhecidos.
Claro, um funcionário não é mais uma criança, mas não se engane, todos gostam muito de receber um feedback positivo. E, a maioria dos profissionais, embora tema conhecer seu lado "negro", ainda encara isto de forma otimista quando recebe um feedback bem aplicado.
O segredo para uma avaliação de desempenho que se reverta em benefícios é criar uma relação de confiança, e ter profissionais competentes para realizar a avaliação.
Desta forma, não há realmente o que temer quando a hora de ser "avaliado" chegar.
Website: http://www.survio.com/br