Parece que não há mais dúvidas de que as maiores dificuldades na gestão de empresas estão nas pessoas e seus relacionamentos. Será mesmo?
(DINO - 17 ago, 2015) - Quando olhamos os desafios dos líderes, seja em pesquisas ou em conversas pessoais, sempre aparece o fato de que as pessoas produzem resultados. As pessoas geram inovação, as pessoas transformam organizações. E também produzem prejuízos, retardam mudanças e tudo mais que já sabemos.
Indivíduos brilhantes produzem resultados surpreendentes nos negócios mas, como em todos os esportes de equipe, sabemos que uma equipe bem organizada e entrosada pode vencer uma de gênios desarticulados. O ideal seria mesmo uma equipe formada por gênios de forma coordenada, mas nem sempre isso é possível.
Então, a pergunta que sempre surge, e que vem sendo abordada por pesquisadores há várias décadas, é "como criar equipes vencedoras?". Já há algum tempo, as empresas vêm sistematicamente mudando a ênfase na antiga contratação de competências para a contratação por atitudes. Não que se abra mão das habilidades, mas esta sem a atitude adequada pode ser um desastre igual ou maior do que a falta de competência. Então queremos o conhecimento necessário com atitude adequada, porém o próprio termo "adequada" já pode gerar bastante discussão. Adequada não é uma variável absoluta, mas muito dependente do momento, da situação atual ou da situação desejada em uma equipe ou organização.
A questão é como medir atitudes? Seja em uma contratação ou em um reposicionamento de pessoas, é muito difícil medir. Normalmente, só percebemos as atitudes das pessoas depois de conviver com elas por algum tempo. Alguns percebem mais rapidamente e outros nunca. Mas, quando se percebe, pode ser tarde demais, estragos já foram causados.
Recentemente, em uma discussão em um fórum da Harvard Business Review, discutia-se a aplicação de testes na gestão de empresas. Debate caloroso, indo desde a preconização do uso indiscriminado até a ridicularização do uso de qualquer forma de avaliação com uso de testes. Como sempre, provavelmente, in medio, virtus, ou seja, testes são úteis quando utilizados adequadamente, com conhecimento do que se está medindo e em que contexto se está utilizando a medida.
O estudo do comportamento humano é bastante complexo e sempre em evolução, mas sabemos, há mais de cinquenta anos, que há formas simplificadas de se ter uma primeira indicação de como as pessoas se comportam em suas relações com outras pessoas (leia-se aqui, para nosso objetivo, equipes em empresas). Podemos de forma bastante rápida saber se uma pessoa é mais conciliadora ou mais dominante, se é mais analítica ou mais sociável, se é menos ou mais paciente e se é menos ou mais formal. Com essa informação podemos certamente decidir melhor sobre um candidato, entender disfunções e problemas em equipes, estruturar melhor a equipe de um projeto, gerir a adequação de pessoas e obter resultados com isso.
Recentemente, em uma pequena empresa brasileira, a principal executiva resolveu testar seu colaboradores. Definiu os perfis ideias para cada função e pediu que todos respondessem ao questionário (no caso foi utilizado o GRI - Growth Resources Indicators). Um dos colaboradores, que vinha apresentando problemas de desempenho, tinha o perfil muito próximo ao perfil desejado para a função mas, curiosamente, tinha definido um perfil bastante diferente. Ou seja, a pessoa imaginava sua função totalmente diferente da que sua supervisora desejava. De posse dessas informações, houve uma reunião entre supervisora e colaborador e tudo se esclareceu. Realmente havia um problema de interpretação do que se esperava da função e isso causava o problema de desempenho. Este é um pequeno exemplo de como uma avaliação de perfil de comportamento pode alterar os resultados de uma equipe e de toda a organização.
Nota: O desempenho da pessoa mencionada melhorou significativamente depois dessa conversa de entendimento, que não seria possível sem uma avaliação concreta e objetiva.
* José Tolovi Jr.
Tolovi promoveu a internacionalização do Great Place to Work Institute Inc e foi CEO e Presidente do Conselho. Atualmente é membro do conselho de administração do GPTW em sete países.
Indivíduos brilhantes produzem resultados surpreendentes nos negócios mas, como em todos os esportes de equipe, sabemos que uma equipe bem organizada e entrosada pode vencer uma de gênios desarticulados. O ideal seria mesmo uma equipe formada por gênios de forma coordenada, mas nem sempre isso é possível.
Então, a pergunta que sempre surge, e que vem sendo abordada por pesquisadores há várias décadas, é "como criar equipes vencedoras?". Já há algum tempo, as empresas vêm sistematicamente mudando a ênfase na antiga contratação de competências para a contratação por atitudes. Não que se abra mão das habilidades, mas esta sem a atitude adequada pode ser um desastre igual ou maior do que a falta de competência. Então queremos o conhecimento necessário com atitude adequada, porém o próprio termo "adequada" já pode gerar bastante discussão. Adequada não é uma variável absoluta, mas muito dependente do momento, da situação atual ou da situação desejada em uma equipe ou organização.
A questão é como medir atitudes? Seja em uma contratação ou em um reposicionamento de pessoas, é muito difícil medir. Normalmente, só percebemos as atitudes das pessoas depois de conviver com elas por algum tempo. Alguns percebem mais rapidamente e outros nunca. Mas, quando se percebe, pode ser tarde demais, estragos já foram causados.
Recentemente, em uma discussão em um fórum da Harvard Business Review, discutia-se a aplicação de testes na gestão de empresas. Debate caloroso, indo desde a preconização do uso indiscriminado até a ridicularização do uso de qualquer forma de avaliação com uso de testes. Como sempre, provavelmente, in medio, virtus, ou seja, testes são úteis quando utilizados adequadamente, com conhecimento do que se está medindo e em que contexto se está utilizando a medida.
O estudo do comportamento humano é bastante complexo e sempre em evolução, mas sabemos, há mais de cinquenta anos, que há formas simplificadas de se ter uma primeira indicação de como as pessoas se comportam em suas relações com outras pessoas (leia-se aqui, para nosso objetivo, equipes em empresas). Podemos de forma bastante rápida saber se uma pessoa é mais conciliadora ou mais dominante, se é mais analítica ou mais sociável, se é menos ou mais paciente e se é menos ou mais formal. Com essa informação podemos certamente decidir melhor sobre um candidato, entender disfunções e problemas em equipes, estruturar melhor a equipe de um projeto, gerir a adequação de pessoas e obter resultados com isso.
Recentemente, em uma pequena empresa brasileira, a principal executiva resolveu testar seu colaboradores. Definiu os perfis ideias para cada função e pediu que todos respondessem ao questionário (no caso foi utilizado o GRI - Growth Resources Indicators). Um dos colaboradores, que vinha apresentando problemas de desempenho, tinha o perfil muito próximo ao perfil desejado para a função mas, curiosamente, tinha definido um perfil bastante diferente. Ou seja, a pessoa imaginava sua função totalmente diferente da que sua supervisora desejava. De posse dessas informações, houve uma reunião entre supervisora e colaborador e tudo se esclareceu. Realmente havia um problema de interpretação do que se esperava da função e isso causava o problema de desempenho. Este é um pequeno exemplo de como uma avaliação de perfil de comportamento pode alterar os resultados de uma equipe e de toda a organização.
Nota: O desempenho da pessoa mencionada melhorou significativamente depois dessa conversa de entendimento, que não seria possível sem uma avaliação concreta e objetiva.
* José Tolovi Jr.
Tolovi promoveu a internacionalização do Great Place to Work Institute Inc e foi CEO e Presidente do Conselho. Atualmente é membro do conselho de administração do GPTW em sete países.