Crescimento leva startups a estruturarem seu RH
São Paulo, SP.--(DINO - 23 jul, 2015) - Os primeiros anos são difíceis para qualquer startup. Mas depois que o negócio atrai clientes e investimentos e começa a dar lucro, alguns aspectos que antes não eram prioritários precisam ser considerados. A criação de um setor de RH, por exemplo, pode não estar entre as prioridades de uma startup com poucos recursos financeiros e um quadro reduzido de colaboradores. No entanto, chega uma hora em que mais profissionais chegam à empresa, ampliando o número de áreas e tornando a operação mais complexa. Como consequência, surgem novas prioridades e necessidades.
Claro que vários fatores precisam ser considerados antes da criação de um setor específico de RH. Entre eles, o custo, o benefício, e o impacto na operação. O primeiro indicativo, no caso da Wappa, criadora de um aplicativo para chamadas e pagamentos de corridas de táxis usado por mais de 2000 empresas no Brasil, foi quando perceberam a necessidade de criar atrativos para as pessoas que já faziam parte da companhia. "Queríamos compensar o lado de pressão da entrega de resultado e de nossos desafios diários" explica Armindo Mota Junior, CEO e fundador da empresa.
Para a Wappa, que dobrou o número de colaboradores em menos de um ano, foi necessário adaptar a empresa para acomodar rapidamente, na mesma operação, pessoas com culturas e backgrounds diferentes, acostumadas a modelos de trabalho e benefícios muito distintos. "Desde o início, tivemos certeza de que seria necessário encontrar uma equipe que participasse da construção da nossa cultura e identidade", explica Mota Junior.
A solução foi trazer um profissional que apresentasse uma visão macro das boas práticas do mercado, mas que, ao mesmo tempo, não tivesse um perfil que pudesse engessar a inovação. "É importante encontrar um profissional capaz de liderar a implementação de processos definidos e estruturados sem prejudicar o espírito de startup, que no nosso caso, sempre foi marca registrada da Wappa", explica Mota Junior.
Entre as principais mudanças estão a criação dos programas Wappa Life, que visa melhorar o dia a dia dos colaboradores com iniciativas como ginástica laboral e a disponibilização de sucos e frutas, e o Wappa Future, focado no desenvolvimento das lideranças da companhia através de MBAs, cursos de formação e especialização. Vale salientar que a capacitação de pessoas sempre foi uma das preocupações centrais da Wappa, já que seu modelo de negócio exigiu a criação de cargos completamente novos. Justamente por isso, a empresa sempre buscou aperfeiçoar treinamentos internos e contratar os profissionais com perfis mais adequados à sua cultura.
Na opinião do Gerente de RH da Wappa, Anderson Ocanha, o esforço vale a pena. "Quando os colaboradores percebem que a empresa se importa com eles, há uma diminuição do turnover, e o índice de satisfação dos colaboradores aumenta". No caso da Wappa, a melhora foi comprovada por diversas pesquisas de clima realizadas durante o processo.
Claro que vários fatores precisam ser considerados antes da criação de um setor específico de RH. Entre eles, o custo, o benefício, e o impacto na operação. O primeiro indicativo, no caso da Wappa, criadora de um aplicativo para chamadas e pagamentos de corridas de táxis usado por mais de 2000 empresas no Brasil, foi quando perceberam a necessidade de criar atrativos para as pessoas que já faziam parte da companhia. "Queríamos compensar o lado de pressão da entrega de resultado e de nossos desafios diários" explica Armindo Mota Junior, CEO e fundador da empresa.
Para a Wappa, que dobrou o número de colaboradores em menos de um ano, foi necessário adaptar a empresa para acomodar rapidamente, na mesma operação, pessoas com culturas e backgrounds diferentes, acostumadas a modelos de trabalho e benefícios muito distintos. "Desde o início, tivemos certeza de que seria necessário encontrar uma equipe que participasse da construção da nossa cultura e identidade", explica Mota Junior.
A solução foi trazer um profissional que apresentasse uma visão macro das boas práticas do mercado, mas que, ao mesmo tempo, não tivesse um perfil que pudesse engessar a inovação. "É importante encontrar um profissional capaz de liderar a implementação de processos definidos e estruturados sem prejudicar o espírito de startup, que no nosso caso, sempre foi marca registrada da Wappa", explica Mota Junior.
Entre as principais mudanças estão a criação dos programas Wappa Life, que visa melhorar o dia a dia dos colaboradores com iniciativas como ginástica laboral e a disponibilização de sucos e frutas, e o Wappa Future, focado no desenvolvimento das lideranças da companhia através de MBAs, cursos de formação e especialização. Vale salientar que a capacitação de pessoas sempre foi uma das preocupações centrais da Wappa, já que seu modelo de negócio exigiu a criação de cargos completamente novos. Justamente por isso, a empresa sempre buscou aperfeiçoar treinamentos internos e contratar os profissionais com perfis mais adequados à sua cultura.
Na opinião do Gerente de RH da Wappa, Anderson Ocanha, o esforço vale a pena. "Quando os colaboradores percebem que a empresa se importa com eles, há uma diminuição do turnover, e o índice de satisfação dos colaboradores aumenta". No caso da Wappa, a melhora foi comprovada por diversas pesquisas de clima realizadas durante o processo.